Gender Differences in Academic Medicine

Abstract

연구진은 1995년 National Faculty Survey에 참여한 미국 의과대학 교수진의 경력을 2012–13년까지 추적했다. 여성은 남성보다 정교수 승진, 학계 잔류, 고위 보직 진출 가능성이 낮았으며, 1995년 논문 실적을 보정하면 승진과 잔류의 성별 차이는 통계적으로 유의하지 않았다. 고위 보직 진출의 차이는 실적 보정 후에도 유지되어, 저자들은 초기 경력 지원과 함께 리더십 선발 및 조직문화의 변화를 제안했다.

Background

미국 의학교육계에서 여성의 경력 진전이 남성과 동등하지 않다는 결과는 1996년 Kaplan의 소아과 교수 연구 이후 20년간 반복해서 보고되었다. 기존 연구는 주로 횡단면·후향적 설계를 사용하거나 단일 기관을 대상으로 했다. 이러한 설계로는 승진에 걸리는 시간의 차이를 반영하기 어려웠으며, 횡단면 조사에는 이미 학계를 떠난 교수진이 포함되지 않았다.

성별 경력 격차를 정교수 승진, 학계 잔류, 고위 보직 진출로 나누어 17년간 추적했다. 미국 국립보건원(National Institutes of Health, NIH)의 지원을 받아 1995년 National Faculty Survey 참여자의 2012–13년 경력을 확인한 연구다.

Method

1995년 미국 본토에서 교수 200명 이상, 여성 교수 50명 이상, 소수인종 교수 10명 이상인 의과대학 중 24개교를 무작위로 선정했다. 공립·사립 여부와 미국의과대학협회(Association of American Medical Colleges, AAMC)의 네 지역 구분인 북동부·남부·중서부·서부를 고려해 표본을 구성했다.

학교마다 졸업 시기에 따른 세 집단(1970년 이전, 1970–1980년, 1980년 이후), 성별, 전공 네 영역을 조합한 24개 층에서 교수 6명씩을 무작위로 추출했다. 1970년 이전에 졸업한 여성 교수와 과소대표 소수인종 교수는 모두 표집했다. 우편 설문 응답자는 1,801명, 응답률은 60%였으며, 응답자의 74%가 후속 연락에 동의했다.

후속 연락에 동의한 1,335명 중 사망자 60명과 성별 정보가 없는 2명을 제외한 1,273명을 분석했다. 동의 집단과 원표본은 성별, 인종, 전공, 성별에 따른 논문 수 등에서 유사했다. 2012–13학년도에 이메일·전화·우편으로 연락해 온라인 또는 우편으로 설문 응답을 받았으며, 응답자에게 소액의 보상을 제공했다.

설문 미응답자의 공개 웹자료를 조사해 소속, 직급, 보직 정보를 보완했다. 이름과 과거 소속, 연구 관심사로 Google과 기관 홈페이지를 검색했고, NIH RePORT에서 최근 2년간 연방 연구비 수혜 여부를 확인했다. 연구윤리 승인은 Boston University, Tufts Medical Center 및 Tufts Medical Center와 협약을 맺은 Massachusetts General Hospital에서 받았다.

직급은 정교수와 그 외로 구분했다. 학계 잔류에는 대학·재단·정부기관 근무자와 해당 기관에서 은퇴한 사람을 포함했다. 개원 진료, 산업계, 기타 영역으로 이동한 경우는 이탈로 분류했다. 연구자 2명이 학장, 부학장, provost, 학과장 등을 고위 보직으로 코딩했다.

주요 독립변수는 성별이었다. 공변량으로는 인종, 전공, 최초 임용 후 경과 연수, 1995년의 행정·연구·진료·교육 업무 비중, 배우자·파트너 유무, 자녀 유무를 검토했다. 직급과 고위 보직 모형에서는 2012–13년 학술기관 소속 여부도 고려했다. 생산성 지표로는 1995년까지 발표한 동료심사 논문의 누적 편수를 사용했다.

로지스틱 회귀분석에서는 성별과 인종을 유지했다. 이변량 분석에서 P < .10인 변수를 후진선택 과정에 넣고 P < .05인 변수를 남겼다. 모형 1에는 논문 수를 포함하지 않았고, 모형 2에는 모형 1에 논문 수를 추가했다. 계산에는 SAS 9.4를 사용했다.

연구비는 NIH 산하 National Institute of General Medicine Sciences와 Office of Research on Women’s Health의 R01 GM088470에서 지원받았다. 지원기관은 설계, 자료 수집·분석·해석, 출판 승인 결정에 관여하지 않았다.

Results

설문 응답자는 607/1,273명(48%)이었다. 여성은 311/632명(49%), 남성은 296/641명(46%)이 응답했다. 공개 웹자료로 정보를 확보한 인원은 여성 321/632명(51%), 남성 345/641명(54%)으로 보고되었다.1원문 Results에는 웹자료 확보 인원이 668명으로 기재되어 있지만, 성별 인원의 합계는 666명이다. 직급·잔류·고위 보직도 본문의 일부 분모·비율이 표 3과 일치하지 않아, 아래에는 표 3의 결과를 제시했다.

표 1. 남녀 교수의 특성

특성	남성(641명 중): 응답자 수	남성: 해당 값	여성(632명 중): 응답자 수	여성: 해당 값	P값
인종, 명(%)
백인	639	499 (78.1)	631	520 (82.4)	.0533
전공, 명(%)
기초의학	613	147 (24.0)	605	134 (22.1)	.1396
일차진료	613	156 (25.4)	605	176 (29.1)
내과계 전문분야	612	188 (30.7)	605	200 (33.1)
외과계 전문분야	613	122 (19.9)	605	95 (15.7)
최초 임용 후 경과 연수, 평균(SD)	633	29.4 (9.2)	616	28.3 (8.6)	.0196
현재 학술기관 소속, 명(%)	614	445 (72.5)	601	418 (69.6)	.2612
1995년 혼인 상태, 명(%)
배우자 또는 파트너 있음	635	557 (87.7)	626	460 (73.5)	<.0001
1995년 자녀 유무, 명(%)
자녀 1명 이상	637	534 (83.8)	628	432 (68.8)	<.0001
1995년 업무 비중(%), 평균(SD)
행정	637	18.6 (18.0)	628	18.8 (17.6)	.8307
연구	637	30.4 (29.9)	629	28.7 (29.3)	.3290
진료	639	31.9 (28.9)	631	31.5 (28.7)	.7966
교육	638	19.1 (13.4)	630	21.0 (15.0)	.0166
1995년 동료심사 논문 수, 평균(SD)	602	33.5 (37.6)	604	22.2 (31.6)	<.0001

SD는 표준편차다. ‘현재 학술기관 소속’에는 의과대학, 정부기관, 재단이 포함된다.

표 3에서 정교수 비율은 남성 398/557명(71.5%), 여성 312/522명(59.8%)이었다. 보정 모형 1에서 여성의 정교수 도달 오즈비는 0.57이었다. 논문 수를 추가한 모형 2에서는 0.77로 바뀌었으며, 성별 차이는 통계적으로 유의하지 않았다.

학계에 잔류한 인원은 남성 524/614명(85.3%), 여성 485/601명(80.7%)이었다. 인종과 전공을 보정한 여성의 잔류 오즈비는 0.68이었다. 논문 수를 추가하면 0.86으로 바뀌었으며, 성별 차이는 통계적으로 유의하지 않았다.

고위 보직자는 남성 137/640명(21.4%), 여성 65/631명(10.3%)이었다. 논문 실적을 보정한 뒤에도 여성의 고위 보직 진출 오즈비는 0.49로, 성별 차이가 유지되었다.

표 2. 비보정 및 보정 모형

결과	응답자 수	비보정 모형: 오즈비(95% CI)	모형 1: 오즈비(95% CI)	모형 2: 오즈비(95% CI)
직급	998	0.59 (0.46, 0.77)	0.57 (0.43, 0.78)	0.77 (0.56, 1.08)
학계 잔류	1,138	0.72 (0.53, 0.97)	0.68 (0.49, 0.94)	0.86 (0.61, 1.19)
고위 보직	1,201	0.42 (0.31, 0.58)	0.44 (0.32, 0.61)	0.49 (0.35, 0.69)

CI는 신뢰구간이며, 오즈비는 남성 대비 여성의 값이다. 원문 표 주석에 따르면 모형 1의 최종 공변량은 직급의 경우 인종·전공·임용 후 경과 연수, 잔류의 경우 인종·전공, 고위 보직의 경우 인종이다. 모형 2에는 1995년 논문 수를 추가했다.

표 3. 남녀 교수의 단변량 결과

단변량 결과	값	남성 수(%)(641명 중)	여성 수(%)(632명 중)	P값
직급	정교수	398/557 (71.5)	312/522 (59.8)	<.0001
고위 보직	고위 직책	137/640 (21.4)	65/631 (10.3)	<.0001
학계 잔류	잔류	524/614 (85.3)	485/601 (80.7)	.03

Discussion

초기 논문 실적은 이후의 승진과 잔류를 설명하는 변수로 해석되었다. 연구·행정·교육·진료의 업무 비중을 고려해도 성별 격차는 줄지 않았다. 반면 1995년 논문 수를 포함한 모형에서는 승진과 잔류의 성별 차이가 통계적으로 유의하지 않았다.

이 결과는 실적을 보정해도 직급 차이가 남았던 Jena 등의 2015년 연구와 달랐다. 2017년 심장학 교수 연구에서는 여성의 정교수 오즈가 남성보다 37% 낮았다. 기관 위원장과 전국 단체 보직까지 포함한 선행 단일기관 연구에서는 여성 56%, 남성 70%가 리더십 역할을 맡았지만, 이 연구에서는 그 범위를 학장·부학장·provost·학과장으로 좁혔다.

초기 생산성의 성별 차이를 해석하면서 기존 연구에서 보고된 연구비·행정 지원의 불균형과 가사·돌봄 부담을 논의했다. 논문 실적 자체가 경력 격차를 형성하는 경로일 가능성도 제시했다. 다만 잔류 지표에는 자발적으로 떠난 사람과 정년보장 정책 때문에 남지 못한 사람이 함께 포함되어 두 경로를 구분할 수 없었다.

여성 인력이 늘면 고위 보직을 맡는 여성도 증가한다는 pipeline theory로는 이 코호트의 결과를 충분히 설명하기 어려웠다. 여성을 협력적이고 수평적인 리더로 보는 인식이 위계적인 의학교육 조직에서는 여성에게 불리하게 작용할 수 있다고 보았다. 이에 다양한 리더십 양식을 인정하는 문화, 고정관념을 다루는 다수준 개입, 여성의 리더십 자기효능감을 높이는 지원 방안을 논의했다. 여성 학장이 연구집약도가 낮은 학교에 재직하고 임기가 더 짧았다는 선행 연구 결과도 검토했다.

경력 지원 방안으로는 형평성 있는 초기 정착 지원, 멘토링, 교육·임상 학술활동을 인정하는 승진 기준을 제시했다. 1995년 자료를 분석한 선행 보고에서 여성은 멘토링을 덜 받았다. AAMC의 MedEd PORTAL 같은 경로로 교육 성과를 공유하고, 교육과정 등도 학술 산출물로 인정할 것을 제안했다.

이 연구는 1995년 이전부터 재직한 교수진을 추적했으므로 이후 진입한 저경력 교수의 경험은 포함하지 않는다. 낮은 설문 응답률과 모든 기관을 조사하지 않았다는 점도 한계다. 공개 웹자료로 적격 참여자 98%의 정보를 확보했으며, 자기보고와 온라인 자료의 일치 여부에는 성별 차이가 없었다. 다만 성을 바꾼 여성의 성취는 충분히 포착되지 않았을 수 있다. 전국 표본과 17년 추적은 연구의 강점으로 제시되었다.

Conclusions

여성의 초기 경력 단계에서 멘토링과 학술활동 지원을 강화하는 방안을 제안했다. 고위 보직 진출의 격차에 대해서는 여성의 리더십 역량과 학술적 성취를 인정하는 선발 기회와 조직문화 변화를 제시했다.

논의

생산성을 동료심사 논문 편수로 측정했으므로, 보정 결과는 학술 성과를 이 범위로 한정한 결과다. 교육과정 개발과 같은 교육 산출물을 승진에서 인정하자는 제안은 평가에 어떤 성과를 반영할지에 관한 논의다. 고위 보직 진출 결과는 1995년 이전부터 재직한 교수진의 17년 경력과 학장·부학장·provost·학과장으로 한정한 보직 범위 안에서 해석해야 한다.

참고문헌

Carr, P. L., Raj, A., Kaplan, S. E., Terrin, N., Breeze, J. L., & Freund, K. M. (2018). Gender differences in academic medicine: Retention, rank, and leadership comparisons from the National Faculty Survey. Academic Medicine, 93(11), 1694–1699. https://doi.org/10.1097/ACM.0000000000002146