Burnout Among Mid-Career Academic Medical Faculty
연구진은 2006~2009년 NIH K08·K23 연구비를 받은 뒤 학계에 남아 있는 중견교수 841명의 소진을 조사했다. 업무 관련 소진 비율은 여성 40.8%, 남성 23.0%였으며, 여러 공변량을 보정한 뒤에도 성별 차이가 유지됐다. 우호적인 근무 분위기와 긴 수면시간은 낮은 소진 오즈와 관련됐고, 진료시간과 성희롱 경험, 팬데믹 이후 업무시간 증가는 업무 관련 소진과 관련됐다. 저자들은 여성 교수의 경력 전반을 지원하고 근무 분위기를 개선하는 근거 기반 개입을 제안했다.
Introduction
의사의 소진과 경력 불만족, 이탈은 지난 20년간 연구되어 왔다. 기존 연구에서는 의사의 절반 이상이 소진 증상을 보고했다. 미국 국립과학·공학·의학한림원(National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine)은 소진을 정서적 고갈, 냉소 같은 비인격화, 낮은 개인적 성취감을 특징으로 하는 직장 증후군으로 정의했다. 2022년에 발표된 National Plan for Health Workforce Well-Being은 검증된 도구로 소진을 측정하고 차별·성차별·팬데믹의 영향을 파악하는 일을 우선 과제로 제시했다.
중견 임상의학 연구자는 수련을 마친 지 10년 이상 지난 경력 단계에 있다. 돌봄 책임이 있고 멘토링 지원은 줄어드는 가운데, 조직 내 봉사와 연구성과에 대한 기대가 부담이 될 수 있다. 여성은 돌봄 부담이 더 크고 주변화되거나 인정을 덜 받는 경험이 더 많을 수 있다. 승진, 학문적 평판, 넓어진 멘토링 관계망은 안정을 뒷받침한다.
이 연구는 중견 임상의학 연구자의 소진에 성별 차이가 있는지, 근무시간·가사노동·근무 분위기 등을 고려해도 차이가 유지되는지 분석했다. 연구 대상은 미국 국립보건원(National Institutes of Health, NIH) K08·K23 경력개발 연구비 수혜자였다.
Methods
2006~2009년 신규 K08·K23 수혜자 중 연락처가 확인된 1430명에게 2021년 8월~2022년 8월 우편이나 이메일로 설문을 보냈다. 참여 여부와 관계없이 $50을 제공했으며, 분석 대상은 학술의학 분야에 남아 있는 응답자로 한정했다. 미시간대학교(University of Michigan) 연구윤리위원회는 연구를 승인하고 서면 동의 기록을 면제했다. 자료는 REDCap으로 수집·관리했다.
설문은 경력, 시간 배분, 멘토링, 가정, 근무환경, 안녕 등을 다뤘다. 결과변수는 Copenhagen Burnout Inventory(CBI)로 측정한 개인적 소진과 업무 관련 소진이었다. 개인적 소진은 원인에 관계없이 피로와 고갈을 측정하므로 업무에서 비롯된 피로도 포함한다.
CBI는 개인적 소진 6문항과 업무 관련 소진 7문항을 5점 척도로 측정한다. 0~100점으로 환산한 평균 점수가 50점 이상이면 소진으로 분류했다. 응답은 25점 간격으로 환산하고 역방향 문항 1개를 역채점했다.
공변량에는 성별, 인종·민족, 성적 지향과 성별 정체성, 배우자의 고용 상태, 돌봄 책임, 직급, 업무·진료·가사노동 시간, 수면, 멘토링 만족도, 최근 2년간 직장 내 성희롱 경험 등이 포함됐다. 팬데믹 이전보다 주당 업무 또는 가사노동 시간이 8시간 이상 증가했는지도 조사했다. 일반 근무 분위기 척도는 친절·존중·동료애 등을, DEI 척도는 동질성·성차별·동성애 혐오 등을 평가했다. 두 척도 모두 점수가 높을수록 근무 분위기를 우호적으로 인식한다는 뜻이었다.
성별 기술통계와 이변량 분석 후 두 소진 결과를 각각 설명하는 다변량 모형을 구성했다. 다중검정에는 Holm 보정을 적용했고, 유의수준은 P<.05로 설정했다. 완전사례 분석을 기본으로 하되, 결측 공변량을 다중대치하고 연속형 소진 점수도 분석했다. 분석에는 Stata 16.1과 SAS 9.4를 사용했으며, 2023년 6~10월에 진행했다.
Results
1430명 중 926명이 응답해 응답률은 65%였다. 이 중 학계에 남아 있던 841명(90.8%)을 분석했다. 남성 426명(50.7%), 여성 392명(46.6%), 논바이너리 2명(0.2%), 성별 미응답 21명(2.5%)이었다. 인종·민족별로는 아시아계 172명(20.5%), 의학 분야 과소대표 인종·민족 집단(URIM) 66명(7.8%), 백인 580명(69.0%), 인종·민족 미응답 23명(2.7%)이었다. 시스젠더이면서 이성애자인 응답자는 783명(93.1%), LGBTQ+는 34명(4.0%), 성적 지향 미응답은 24명(2.9%)이었다.
성별 응답자 특성은 다음과 같다. 별도 표시가 없는 수치는 인원(%)이다.
| 특성 | 여성(n=392) | 남성(n=426) | 논바이너리 또는 성별 미응답(n=23) | P값, 여성 대 남성 | 보정 P값, 여성 대 남성 |
|---|---|---|---|---|---|
| 성별 | |||||
| 남성 | 0 | 426 (100) | 0 | NA | NA |
| 여성 | 392 (100) | 0 | 0 | NA | NA |
| 논바이너리 | 0 | 0 | 2 (8.70) | NA | NA |
| 결측 또는 미보고 | 0 | 0 | 21 (91.30) | NA | NA |
| 인종·민족 | |||||
| 아시아계 | 83 (21.17) | 88 (20.66) | 1 (4.35) | .77 | .77 |
| 의학 분야 과소대표 집단 | 29 (7.39) | 37 (8.69) | 0 | ||
| 백인 | 280 (71.43) | 296 (69.48) | 4 (17.39) | ||
| 결측 또는 미보고 | 0 | 5 (1.17) | 18 (78.26) | ||
| 성적 지향 | |||||
| 이성애자 | 374 (95.41) | 409 (96.01) | 2 (8.70) | .28 | >.99 |
| 게이 또는 레즈비언 | 8 (2.04) | 13 (3.05) | 0 | ||
| 양성애자 | 6 (1.53) | 1 (0.23) | 0 | ||
| 해당 없음 | 1 (0.26) | 1 (0.23) | 2 (8.70) | ||
| 결측 또는 미보고 | 3 (0.77) | 2 (0.47) | 19 (82.61) | ||
| 혼인 상태와 배우자 고용 | |||||
| 미혼·이혼·사별 | 48 (12.24) | 22 (5.16) | 4 (17.39) | <.001 | <.001 |
| 기혼이며 배우자 또는 동거 파트너가 미취업·시간제 근무 | 74 (18.88) | 186 (43.66) | 7 (30.43) | ||
| 기혼이며 배우자 또는 동거 파트너가 전일제 근무 | 266 (67.86) | 214 (50.23) | 10 (43.48) | ||
| 결측 또는 미보고 | 4 (1.02) | 4 (0.94) | 2 (8.70) | ||
| 성인의 감독이 필요한 자녀 | |||||
| 없음 | 175 (44.64) | 225 (52.82) | 15 (65.22) | .02 | .14 |
| 있음 | 213 (54.34) | 196 (46.01) | 6 (26.09) | ||
| 결측 또는 미보고 | 4 (1.02) | 5 (1.17) | 2 (8.70) | ||
| 그 밖의 부양가족 | |||||
| 없음 | 299 (76.28) | 352 (82.63) | 18 (78.26) | .006 | .06 |
| 있음 | 84 (21.43) | 59 (13.85) | 2 (8.70) | ||
| 결측 또는 미보고 | 9 (2.30) | 15 (3.52) | 3 (13.04) | ||
| 직급 | |||||
| 정교수 | 202 (51.53) | 254 (59.62) | 10 (43.48) | .04 | .30 |
| 부교수 | 175 (44.64) | 153 (35.92) | 0 | ||
| 조교수 또는 기타 | 15 (3.83) | 19 (4.46) | 1 (4.35) | ||
| 전문 분야 | |||||
| 기초과학 또는 비임상 | 114 (29.08) | 55 (12.91) | 5 (21.74) | <.001 | <.001 |
| 여성·아동·가족 관련 임상 분야 | 101 (25.77) | 88 (20.66) | 4 (17.39) | ||
| 병원 기반 전문 분야 | 34 (8.67) | 60 (14.08) | 5 (21.74) | ||
| 내과계 | 137 (34.95) | 184 (43.19) | 9 (39.13) | ||
| 외과계 | 6 (1.53) | 39 (9.15) | 0 | ||
| 지역 | |||||
| 서부 | 102 (26.02) | 102 (23.94) | 9 (39.13) | .58 | >.99 |
| 중서부 | 77 (19.64) | 99 (23.24) | 3 (13.04) | ||
| 북동부 | 128 (32.65) | 124 (29.11) | 7 (30.43) | ||
| 남부 | 83 (21.17) | 98 (23.00) | 4 (17.39) | ||
| 해외 | 2 (0.51) | 3 (0.70) | 0 | ||
| 팬데믹 이후 업무시간의 상당한 변화(>8시간) | |||||
| 없음 | 315 (80.36) | 356 (83.57) | 18 (78.26) | .30 | .89 |
| 있음 | 74 (18.88) | 69 (16.20) | 4 (17.39) | ||
| 결측 또는 미보고 | 3 (0.77) | 1 (0.23) | 1 (4.35) | ||
| 팬데믹 이후 돌봄·가사노동 시간의 상당한 변화(>8시간) | |||||
| 없음 | 303 (77.30) | 378 (88.73) | 16 (69.57) | <.001 | <.001 |
| 있음 | 83 (21.17) | 40 (9.39) | 5 (21.74) | ||
| 결측 또는 미보고 | 6 (1.53) | 8 (1.88) | 2 (8.7) | ||
| 주당 업무시간 | |||||
| 인원 | 389 | 425 | 22 | .006 | .06 |
| 평균(SD) [95% CI] | 55.52 (13.36) [54.19-56.85] | 58.04 (12.68) [56.84-59.25] | 62.27 (15.10) [55.96-68.58] | ||
| 주당 돌봄·가사노동 시간 | |||||
| 인원 | 387 | 418 | 21 | <.001 | <.001 |
| 평균(SD) [95% CI] | 30.31 (21.05) [28.21-32.41] | 22.99 (16.88) [21.37-24.61] | 27.81 (18.83) [19.76-35.86] | ||
| 주당 진료시간 | |||||
| 인원 | 382 | 421 | 22 | <.001 | <.001 |
| 평균(SD) [95% CI] | 13.1 (12.96) [11.80-14.40] | 17.67 (14.51) [16.28-19.05] | 16.6 (14.37) [10.59-22.60] | ||
| 하루 수면시간 | |||||
| 인원 | 388 | 422 | 21 | .07 | .40 |
| 평균(SD) [95% CI] | 6.85 (1.11) [6.74-6.97] | 6.72 (0.93) [6.63-6.81] | 6.36 (1.34) [5.78-6.93] | ||
| 받은 멘토링에 만족 | |||||
| 아니요 | 111 (28.32) | 100 (23.47) | 11 (47.83) | .22 | >.99 |
| 예 | 268 (68.37) | 294 (69.01) | 9 (39.13) | ||
| 결측 또는 미보고 | 13 (3.32) | 32 (7.51) | 3 (13.04) | ||
| 일반 근무 분위기 점수 | |||||
| 인원 | 379 | 423 | 19 | <.001 | <.001 |
| 평균(SD) [95% CI] | 3.68 (0.92) [3.59-3.77] | 3.97 (0.85) [3.89-4.05] | 3.20 (0.97) [2.77-3.64] | ||
| DEI 근무 분위기 점수 | |||||
| 인원 | 377 | 423 | 19 | <.001 | <.001 |
| 평균(SD) [95% CI] | 3.72 (0.82) [3.63-3.80] | 4.17 (0.67) [4.10-4.23] | 3.81 (0.90) [3.41-4.21] | ||
| 성희롱 경험 | |||||
| 없음 | 107 (27.30) | 231 (54.23) | 5 (21.74) | <.001 | <.001 |
| 있음 | 281 (71.68) | 194 (45.54) | 13 (56.52) | ||
| 결측 또는 미보고 | 4 (1.02) | 1 (0.23) | 5 (21.74) |
표 주: DEI는 다양성·형평성·포용성을, NA는 적용 불가를 뜻한다. 보정 P값에는 Holm 방법을 적용했다. 성적 지향에서 ‘해당 없음’을 선택한 응답자가 서술한 내용은 queer(n=2), man(n=1), asexual(n=1)이었다. 직급의 기타에는 학과장이 포함된다. 두 근무 분위기 척도는 점수가 높을수록 근무 분위기를 우호적으로 인식한다는 뜻이다. 시간 변화 기준은 표의 ‘>8시간’ 표기를 유지했으며, 본문 분석에서는 ‘주당 8시간 이상 증가’로 기술했다.
개인적 소진 점수의 평균(SD)은 여성 46.6(19.4), 남성 37.5(17.2)였고, 업무 관련 소진 점수는 각각 43.7(20.4), 34.6(19.7)이었다(모두 P<.001). 50점을 기준으로 개인적 소진 비율은 여성 46.7%(183/392), 남성 25.6%(109/426)였고, 업무 관련 소진 비율은 여성 40.8%(160/392), 남성 23.0%(98/426)였다(모두 P<.001).
이변량 분석에서는 업무·가사노동 시간의 증가, 긴 노동시간, 짧은 수면, 멘토링 불만족, 부정적인 근무 분위기, 성희롱 경험 등이 소진과 관련됐다. 성희롱 경험자의 개인적 소진 오즈비는 2.20(95% CI, 1.59–3.04), 업무 관련 소진 오즈비는 2.84(95% CI, 1.99–4.05)였다.
다변량 분석에서 여성의 개인적 소진 보정 오즈비(AOR)는 남성을 기준으로 2.29였다(95% CI, 1.54–3.41; P<.001). 주당 진료시간이 5시간 증가할 때 AOR는 1.07(1.00–1.15; P=.04)이었다. 하루 수면시간이 1시간 증가할 때는 0.68(0.56–0.81; P<.001), 일반 근무 분위기 점수가 1점 증가할 때는 0.64(0.48–0.85; P=.002)였다.
업무 관련 소진의 AOR는 여성에서 1.77(95% CI, 1.17–2.69; P=.007), 팬데믹 이후 주당 업무시간이 8시간 이상 증가한 경우 1.87(1.13–3.08; P=.01)이었다. 주당 진료시간이 5시간 증가할 때는 1.11(1.03–1.19; P=.007), 최근 2년간 성희롱을 경험한 경우에는 1.71(1.11–2.62; P=.01)이었다. 하루 수면시간이 1시간 증가할 때의 AOR는 0.80(0.66–0.96; P=.02), 일반 근무 분위기 점수가 1점 증가할 때는 0.49(0.36–0.65; P<.001)였다.
공변량별 결측률은 6% 미만이었으나 완전사례 모형에는 690명(82%)이 포함됐다. 다중대치 후에도 관련성의 크기와 통계적 유의성은 유사했고, 연속형 점수 분석에서도 같은 양상이 나타났다.
Discussion
팬데믹 이후 업무 증가와 업무 관련 소진의 관련성은 의료인력 40 000명 이상을 조사한 선행연구 결과와 일치했다. 2013~2019년 K 연구비 수혜자 연구에서도 여성에게서 소진을 경험하거나 학계 이탈을 고려하는 경우가 더 많았다.
일반 근무 분위기는 친절, 존중, 동료애, 협력, 지원과 환대를 포함했다. 이 척도와 소진의 관련성은 업무·돌봄·진료시간이 주당 5시간 증가할 때의 관련성보다 크게 추정됐다. 같은 코호트의 선행 분석에서 여성은 근무 분위기를 더 부정적으로 평가하고 성별 괴롭힘을 더 많이 경험했다.
조직 차원의 대응으로 정기적인 자료 수집과 공유, 형평성 중심 정책, 교수 지원체계와 교수개발이 검토됐다. Wingard 등의 2004~2015년 단일기관 10년 종단연구에서는 여성·URIM 교수 비중이 증가했지만 성별 급여 형평성은 달성되지 않았다. Burns 등의 2019년 연구에서는 비전문적 행동에 대응하는 낮은 자기효능감이 소진과 관련됐다. Carapinha 등의 2012년 13개 의과대학 조사에서는 여성 지원체계, 리더십에 대한 신뢰, 차별과 일·가정 갈등의 완화가 우호적인 분위기와 관련됐다.
Limitations
학계를 떠난 사람의 경험은 분석에 포함되지 않았다. 경력 초기에 연구비와 멘토링 자원을 확보한 집단을 대상으로 해 결과의 일반화에 제약이 있다. 응답률은 65%였지만 선택편향 가능성은 남아 있다. 과거 시간 배분을 묻는 문항에는 회상편향이 개입할 수 있다. 소진 경험을 단일 절단점으로 분류하는 데도 한계가 있으며, 연구마다 정의가 달라 비교하기 어렵다.
Conclusions
중견 여성 교수의 높은 소진 수준과 성별 격차를 바탕으로, 팬데믹 이후 경험의 지속적인 관찰과 여성 교수의 경력 전반을 지원하는 근거 기반 개입이 제안됐다.
논의
업무 관련 소진의 보정 오즈비는 분위기 점수가 1점 증가할 때 0.49, 주당 진료시간이 5시간 증가할 때 1.11이었다. 분위기 척도의 1점과 진료시간의 5시간은 서로 다른 단위의 변화이므로, 두 오즈비는 각 조건과 소진의 관련성을 나타내는 값으로 해석하는 것이 적절하다. 근무 분위기 인식과 소진을 같은 시점의 자기보고로 측정했으므로, 소진 상태가 환경 평가에 반영됐을 가능성도 있다.
K08·K23 경력개발 연구비 수혜자 중 학계에 남아 있던 841명에서 여성의 업무 관련 소진 보정 오즈비는 1.77로, 경력 초기에 연구비와 멘토링 자원을 확보한 집단에서도 중견 단계에 성별 격차가 나타났다. 재직자의 CBI 소진 점수에 근거한 결과이므로, 해석 범위는 연구비 지원의 효과나 학계 이탈 과정보다 재직 중의 경험에 한정된다.
참고문헌
- Paradis, K. C., Kerr, E. A., Griffith, K. A., Cutter, C. M., Feldman, E. L., Singer, K., Spector, N. D., Ubel, P. A., & Jagsi, R. (2024). Burnout among mid-career academic medical faculty. JAMA Network Open, 7(6), e2415593. https://doi.org/10.1001/jamanetworkopen.2024.15593
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Paradis, Kelly C. 외 (2024). Burnout Among Mid-Career Academic Medical Faculty. JAMA Network Open, 7(6), e2415593.
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}TY - JOUR AU - Paradis, Kelly C. AU - Kerr, Eve A. AU - Griffith, Kent A. AU - Cutter, Christina M. AU - Feldman, Eva L. AU - Singer, Kanakadurga AU - Spector, Nancy D. AU - Ubel, Peter A. AU - Jagsi, Reshma TI - Burnout Among Mid-Career Academic Medical Faculty JO - JAMA Network Open VL - 7 IS - 6 SP - e2415593 PY - 2024 DO - 10.1001/jamanetworkopen.2024.15593 ER -