임파워링 리더십, 장인적 학습, 일의 의미, 정서적 조직몰입의 구조적 관계
이 글은 이진희·지성주·Chyue Kalayar Hlaing·김연희·장원섭(2024)의 연구를 검토한다. 연구는 MZ세대 직장인 617명의 자료에 구조방정식 모형과 팬텀변수 기반 부트스트래핑(k=10,000)을 적용하여 9개 가설 중 7개를 채택하였다. 장인적 학습이 정서적 조직몰입에 미치는 직접효과(β=-.068)와 장인적 학습 단독 매개효과(β=-.026)는 유의하지 않았으며, 일의 의미를 거치는 단일 매개(β=.202)와 장인적 학습–일의 의미를 순차적으로 거치는 이중매개(β=.117)는 유의하였다. 이 결과는 장인적 학습이 일의 의미를 통해 정서적 조직몰입으로 이어지는 경로를 뒷받침하며, 연구진은 학습 유형별 분석과 종단적 자료 수집 등을 후속 과제로 제안하였다.
연구의 배경
2022년 160여 개국 12만 2,416명을 대상으로 한 조사에서 59%가 ‘조용한 사직(quiet quitting) 중’이라고 답했다(Gallup, 2023). 밀레니얼·Z세대는 이를 ‘계약상 정해진 일 이상을 하지 않는 것’으로, 고용주는 ‘일을 제대로 하지 않는 것’으로, 기성세대는 ‘젊은 세대의 게으름’으로 해석했다(Richardson, 2023).
연구진은 MZ세대 근로자의 임파워링 리더십이 장인적 학습과 일의 의미를 거쳐 정서적 조직몰입에 미치는 영향을 검증했다.
이론적 배경
장인적 학습(장경진 외, 2021)은 장인성(masterity) 척도군 가운데 하나다. 선행 실증연구에서는 장인적 학습이 학습지원환경과 혁신적 업무 행동의 관계(이진희, 2023), 프로티언 경력태도와 경력만족의 관계(최지예, 2022)를 정적으로 매개했다. 임파워링 리더십과 정서적 조직몰입의 관계에서 장인적 학습이나 일의 의미의 매개효과를 직접 다룬 연구는 없었다.
연구진은 가설의 근거를 보완하고자 장인적 학습과 함께 직무재구성, 지식공유, 무형식 학습 등을 검토했다.
연구모형과 가설
연구진은 직접효과 6개(H1–H6)와 간접효과 3개의 가설을 설정했다.
| 가설 | 경로 |
|---|---|
| H7 | 임파워링 리더십 → 장인적 학습 → 정서적 조직몰입 |
| H8 | 임파워링 리더십 → 일의 의미 → 정서적 조직몰입 |
| H9 | 임파워링 리더십 → 장인적 학습 → 일의 의미 → 정서적 조직몰입 |
연구자료와 표본
2021년 4–5월 약 2개월 동안 온라인 설문조사에 참여한 만 19세 이상 직장인 2,531명 중 1980년 이후 출생한 MZ세대 1,252명을 분석 대상으로 선정했다. 정서적 조직몰입과 일의 의미의 하위요인인 공공선을 위한 동기에서 역-정문항 간 상관계수가 −0.03보다 높으면 불성실 응답으로 판단했다. 이에 따라 635건을 제외하고 617명의 자료를 분석했다.
| 구분 | 분포 |
|---|---|
| 성별 | 여 330명(53.5%), 남 287명(46.5%) |
| 연령 | 20대 248명(40.2%), 30대 277명(44.9%), 40대 초반 92명(14.9%) |
| 세대 | 밀레니얼 496명(80.4%), Z세대 121명 |
| 학력 | 4년제 대졸 394명(63.9%) |
| 고용형태 | 정규직 527명(85.4%) |
| 조직규모 | 100인 이하 368명(59.6%) |
| 직급 | 사원급 302명(48.9%), 대리급 175명(28.4%) |
| 총 근속 | 5년 미만 323명(52.4%) |
측정도구
인구통계 문항을 제외한 모든 문항은 Likert 7점 척도(1: 전혀 그렇지 않다~7: 매우 그렇다)로 측정했다. 최종 문항은 척도 50문항과 인구통계 12문항, 총 62문항이다.
| 변인 | 척도 출처 | 하위요인(문항 수) | 최종 α |
|---|---|---|---|
| 임파워링 리더십 | Arnold et al.(2000), 용석현(2017) 번안 | 솔선수범(4)·참여적 의사결정(4)·코칭(4)·정보제공(4)·관심표출(4) | .961 |
| 장인적 학습 | 장경진 외(2021) | 자주적 학습(4)·도구를 통한 학습(4)·학습집념(3)·열린 학습관계망(3)·통합적 학습(3) | .886 |
| 일의 의미 | Steger et al.(2012), 최환규·이정미(2017) 타당화 | 일에서의 긍정적 의미(4)·일을 통한 의미 만들기(3)·공공선을 위한 동기(2) | .920 |
| 정서적 조직몰입 | Allen & Meyer(1990), 연구팀 번안12021년 연세대학교 미래선도연구사업 장원섭 교수 연구팀 번안본. | 단일요인(4) | .863 |
표의 α는 하위요인별 항목을 합산한 뒤 산출했다. 항목합산 전 값은 임파워링 리더십 .982(하위 .934–.956), 장인적 학습 .944(하위 .825–.889)였다.
일의 의미에서는 공공선을 위한 동기 1번 문항의 요인적재치가 .372였다. 삭제 시 척도 전체(.935→.953)와 공공선을 위한 동기(.728→.912)의 신뢰도 계수가 높아져 분석에서 제외했다. 정서적 조직몰입에서는 8문항 중 4번 문항을 포함하면 신뢰도가 낮아졌고(삭제 시 .746→.846), 5·6·8번 문항의 요인적재치가 .409–.492로 .5 미만이었다. 이에 소속 유지 욕구·조직에 대한 친밀감·동일시·의미를 측정하는 4개 문항(1·2·3·7번)을 사용했다.
분석 절차
SPSS 29.0과 AMOS 29.0으로 다음과 같이 분석했다.
- 빈도분석으로 연구참여자의 일반적 특성을 확인하고 Cronbach’s α를 보고했다.
- 왜도·첨도로 정규분포성을 검토하고, 이변량 상관분석으로 다중공선성을 확인했다.
- 요인적재치, 평균분산추출(AVE), 개념신뢰도(CR)로 집중타당도와 변별타당도를 검증했다.
- 확인적 요인분석(CFA)을 하고 측정모형·구조모형의 적합도를 검증했다.
- 구조방정식모형으로 변인 간 관계와 총효과, 직접효과, 간접효과를 확인했다.
- 간접효과를 경로별로 분해하고자 팬텀변수(phantom variables)를 사용했다. 간접효과의 유의성은 부트스트래핑 기법(k=10,000)으로 검증했다.
팬텀변수는 모형적합도와 기존 수치에 영향을 미치지 않는다(배병렬, 2011).
기술통계와 상관
각 변인의 왜도와 첨도는 절댓값이 3을 초과하지 않았다. 상관계수는 .365–.637로, 다중공선성 문제는 없었다.
| 변인 | M | SD | 1 | 2 | 3 |
|---|---|---|---|---|---|
| 1. 임파워링 리더십 | 4.370 | 1.393 | — | ||
| 2. 장인적 학습 | 5.133 | 0.852 | .365*** | — | |
| 3. 일의 의미 | 4.534 | 1.211 | .473*** | .557*** | — |
| 4. 정서적 조직몰입 | 3.835 | 1.390 | .517*** | .380*** | .637*** |
적합도와 타당도
| 지수 | χ²(df) | χ²/df | SRMR | GFI | NFI | TLI | CFI | RMSEA |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 구조모형 | 1170.762(164)*** | 2.494 | .041 | .949 | .968 | .976 | .980 | .049 |
| 기준 | — | <5 | <.05 | >.9 | >.9 | >.9 | >.9 | <.05 |
표본 수에 민감한 χ²의 특성을 고려해(홍세희, 2000) 여러 적합도 지수를 검토했다. 절대적합지수와 상대적합지수가 모두 기준을 충족해 적합도가 좋다(good fit)고 판단했다.
확인적 요인분석에서 표준화계수는 .715–.954, AVE는 .615–.833, 개념신뢰도는 .864–.962였다.
| 변인 | AVE | CR |
|---|---|---|
| 임파워링 리더십 | .833 | .962 |
| 장인적 학습 | .618 | .890 |
| 일의 의미 | .794 | .920 |
| 정서적 조직몰입 | .615 | .864 |
경로계수와 가설 검증
| 가설 | 경로 | 비표준화 | 표준화 | S.E. | 결과 |
|---|---|---|---|---|---|
| H1 | 임파워링 리더십 → 장인적 학습 | 0.223 | .373*** | .025 | 채택 |
| H2 | 임파워링 리더십 → 일의 의미 | 0.263 | .317*** | .031 | 채택 |
| H3 | 임파워링 리더십 → 정서적 조직몰입 | 0.295 | .284*** | .040 | 채택 |
| H4 | 장인적 학습 → 일의 의미 | 0.680 | .488*** | .057 | 채택 |
| H5 | 장인적 학습 → 정서적 조직몰입 | −0.119 | −.068 | .077 | 기각 |
| H6 | 일의 의미 → 정서적 조직몰입 | 0.771 | .617*** | .065 | 채택 |
효과 분해
| 경로 | 직접효과 | 간접효과 | 총효과 |
|---|---|---|---|
| 임파워링 리더십 → 장인적 학습 | .373*** | — | .373*** |
| 임파워링 리더십 → 일의 의미 | .317*** | .182*** | .499*** |
| 임파워링 리더십 → 정서적 조직몰입 | .284*** | .282*** | .566*** |
| 장인적 학습 → 일의 의미 | .488*** | — | .488*** |
| 장인적 학습 → 정서적 조직몰입 | −.068 | .301*** | .233 |
| 일의 의미 → 정서적 조직몰입 | .617*** | — | .617*** |
특정 간접효과
부트스트래핑 기법(k=10,000)으로 간접효과의 크기와 유의성을 검증했다. 유의수준 .05에서 BC(bias-corrected) 신뢰구간을 사용했다.
| 가설 | 경로 | 표준화 | S.E. | 95% CI | 결과 |
|---|---|---|---|---|---|
| H7 | 임파워링 리더십 → 장인적 학습 → 정서적 조직몰입 | −.026 | .031 | [−.069, .010] | 기각 |
| H8 | 임파워링 리더십 → 일의 의미 → 정서적 조직몰입 | .202*** | .032 | [.146, .269] | 채택 |
| H9 | 임파워링 리더십 → 장인적 학습 → 일의 의미 → 정서적 조직몰입 | .117*** | .022 | [.079, .167] | 채택 |
9개 가설 중 7개가 채택되었다. 기각된 2개(H5·H7)는 모두 장인적 학습에서 정서적 조직몰입으로 곧바로 이어지는 경로를 포함한다.
논의
장인적 학습에는 일의 수행 방식을 배우는 과정과 일 자체를 깊이 생각하고 통찰하는 과정이 포함된다. 연구진은 일의 의미가 정서적 조직몰입에 미치는 정적 영향을 다음과 같이 해석했다. 구성원이 일에 부여한 의미가 조직과의 감정적 유대와 애착을 강화한다고 보았다.
연구진은 5개 학습 유형을 단일 잠재변수로 통합한 분석이 장인적 학습의 직접효과와 단독 매개효과가 유의하지 않은 결과를 설명할 수 있다고 보았다. 학습 유형별 영향력이 전체 잠재변수의 영향력으로 합쳐졌을 수 있다고 해석했다.
연구의 한계
동일한 설문지를 사용한 횡단적 조사의 측정오류를 한계로 들었다. 동일방법편의에 대응하고자 같은 연구참여자를 대상으로 조사 시점을 달리해 종단적으로 자료를 수집하는 방식을 제안했다.
자기 보고식 조사에는 응답자의 주관성과 편향이 반영될 수 있다. 여러 행동, 스타일, 능력을 포괄하는 리더십을 몇 가지 문항으로 1회 측정하는 데는 한계가 있다.
연구참여자 617명 중 밀레니얼 세대 응답자는 496명으로 80% 이상을 차지한다. 자료 수집 시점(2021년)과 연구 시점(2024년)이 다르고, 대상자를 사후에 선별했다.
실천적 제언
연구진은 장인적 학습을 촉진하는 정책과 프로그램을 마련하고, 그 가치를 조직문화에 반영할 것을 제안했다.
장인적 학습에 쓰이는 도구와 네트워크, 축적된 경험을 담은 기록물은 조직 안팎에서 얻을 수 있다. 이러한 자원을 활용하도록 지식공유 세션을 운영하고 인적·물적 자원에 쉽게 접근하도록 지원할 것을 제안했다.
임파워링 리더십의 실천 방안으로 리더와 구성원이 임파워먼트의 내용과 범위, 실천 방식을 논의할 것을 제안했다. 솔선수범, 코칭, 정보제공 기능을 바탕으로 권한과 자율성을 부여하는 과정을 설명했다. 각자의 자리에서 자활력(empowerment)을 형성할 것도 제안했다.
후속 연구 과제
공통으로 경험한 사회경제적 사건을 기준으로 전기 및 후기 밀레니얼 등을 구분하는 견해를 소개했다. X세대 등 다른 세대로 연구 대상을 넓힐 것도 제안했다.
장인적 학습의 5개 학습 유형이 임파워링 리더십, 일의 의미, 정서적 조직몰입과 어떻게 상호작용하는지 각각 살펴보는 과제를 제시했다. MZ세대 구성원이 장인적 학습과 일의 의미를 어떻게 경험하고 인식하는지 질적 연구로 탐색할 것도 제안했다.
세대 비교는 후속 연구인 최솔·이진희·장원섭(2025)에서 밀레니얼 전후 다집단 분석으로 다루었다.
관련 선행연구
Lee 외(2018)의 메타분석에서 임파워링 리더십은 성과·조직시민행동·창의성과 정적인 관계를 보였다. 개인 수준에서는 리더 신뢰와 심리적 임파워먼트가 주요 매개경로였다. 장인적 학습과 일의 의미는 해당 메타분석에서 다루지 않은 매개변인이다. Ahearne 외(2005)의 연구에서는 판매원의 자기효능감과 적응성을 포함해 리더십과 고객만족·영업성과의 관계를 분석했다. 지식수준이 낮고 경험이 적은 구성원에게서 임파워링 행동의 이점이 더 뚜렷했다.
Spreitzer(1995)의 연구에서는 심리적 임파워먼트를 의미·유능감·자기결정성·영향력의 네 인지 차원으로 개념화하고 타당성을 검토했다. 임파워링 리더십은 리더의 행동에, 구성원이 경험하는 의미는 개인의 인지에 해당한다. Steger 외(2012)의 연구에서는 긍정적 의미, 일을 통한 삶의 의미 형성, 더 큰 선에 대한 기여를 포괄하는 WAMI를 개발하고 직무태도·안녕감과의 관련성을 검토했다. 장인적 학습의 직접경로는 유의하지 않았고 일의 의미를 거친 간접경로는 유의했다. 이 결과에서 의미 경험은 학습과 조직에 대한 애착을 매개하는 변수다.
Meyer와 Allen(1991)의 연구에서는 조직몰입을 정서적 애착, 잔류의 필요, 잔류의 의무로 구분했다. 각 성분의 선행요인과 행동적 함의가 다를 수 있다고 제안했다. 이 연구는 세 성분 가운데 조직 친밀감·동일시·소속 유지 욕구 등 정서적 애착을 측정했다.
Maxwell과 Cole(2007)의 연구에서는 시간에 걸쳐 일어나는 매개과정을 횡단자료로 추정할 때 생기는 문제를 분석했다. 이 연구의 매개효과 역시 한 시점에 수집한 자료에서 추정했다.
참고문헌
- 이진희, 지성주, Chyue Kalayar Hlaing, 김연희, 장원섭. (2024). 임파워링 리더십, 장인적 학습, 일의 의미, 정서적 조직 몰입의 구조적 관계: MZ세대 근로자를 중심으로. 기업교육과인재연구, 26(1), 33–74. https://doi.org/10.46260/KSLP.26.1.2
- Ahearne, M., Mathieu, J., & Rapp, A. (2005). To empower or not to empower your sales force? An empirical examination of the influence of leadership empowerment behavior on customer satisfaction and performance. Journal of Applied Psychology, 90(5), 945–955. https://doi.org/10.1037/0021-9010.90.5.945
- Lee, A., Willis, S., & Tian, A. W. (2018). Empowering leadership: A meta-analytic examination of incremental contribution, mediation, and moderation. Journal of Organizational Behavior, 39(3), 306–325. https://doi.org/10.1002/job.2220
- Maxwell, S. E., & Cole, D. A. (2007). Bias in cross-sectional analyses of longitudinal mediation. Psychological Methods, 12(1), 23–44. https://doi.org/10.1037/1082-989X.12.1.23
- Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–89. https://doi.org/10.1016/1053-4822%2891%2990011-Z
- Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 38(5), 1442–1465. https://doi.org/10.2307/256865
- Steger, M. F., Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2012). Measuring meaningful work: The Work and Meaning Inventory (WAMI). Journal of Career Assessment, 20(3), 322–337. https://doi.org/10.1177/1069072711436160
이 글이 다룬 논문 인용하기
이진희 외 (2024). 임파워링 리더십, 장인적 학습, 일의 의미, 정서적 조직 몰입의 구조적 관계: MZ세대 근로자를 중심으로. 기업교육과인재연구, 26(1), 33-74.
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